Archive for ‘Coaching’

15 december 2010

Speciaal voor onze Bees binnen het IT vakgebied: Bee IT Solutions, waar u als freelancer leidend bent!!


 Uw partner op het gebied van arbeidsbemiddeling, waar de freelancer (Bee) leidend is!

 Zoekt u een tijdelijke opdracht in de IT branche, of bent u als arbeidsbemiddelingsbureau juist op zoek naar de perfecte kandidaat voor een openstaande opdracht van uw directe klant, dan bent u bij Bee IT Solutions aan het juiste (web)adres.

Bee IT Solutions is gespecialiseerd in het maken van de juiste match tussen kandidaten en opdrachten. Hier hebt u de mogelijkheid u GRATIS aan te melden als kandidaat (NEW BEE) of om uw opdracht te plaatsen. Ook kunt u als Freelancer de BIJENDANS doen, dit houd in dat u uw eigen opdrachten kan plaatsen!

Op deze website vindt u niet alleen kandidaten en opdrachtgevers, maar ook de specifieke diensten die wij bieden ter ondersteuning. Wilt u graag anderen laten meedelen in uw ervaring, reageer dan op een bericht op deze site en werk met ons aan kennisdeling.

De diensten die Bee IT Solutions per 1 januari 2011 gaat aanbieden aan de freelancers (onze Bee’s) zijn:

1. Actieve Jobhunting

2. Coaching tbv CV optimalisatie / Intakevaardigheden

3. Opdrachtmanagement (Coaching gedurende de opdracht / Evaluatie)

4. 0-meeting op basis van competentiemanagement

5. Assessments

6. Trainingen

Als TOP BEE’er kunt u het bovenstaande pakket aan diensten afnemen tegen een vast bedrag per maand! Zijn er nog diensten die u mist dan horen wij dat graag van u.

Bee IT Solutions staat voor Betrokkenheid, Inventiviteit, Transparantie en Slagvaardigheid. Wilt u meer weten over de werkwijze van Bee IT Solutions, ga naar de site van Bee IT Solutions  http://www.beeitsolutions.com/

Wij nodigen u uit om deel te nemen aan dit bijzonder en buitengewoon netwerk!

Bee IT Solutions: Bijzonder in Buiengewoon IT Personeel

Advertenties
2 oktober 2010

Van leaseauto naar fieldmanager


Detachering als arbeidsrelatie en de ict hebben elkaar al lang geleden gevonden, met wisselende tevredenheid onder de werknemers en werkgevers. In de huidige omstandigheden wordt het onderscheidingsvermogen van de fieldmanagers doorslaggevend.

Detachering is lange tijd spottend ‘bodyshopping’ genoemd en zo voelde het voor veel ic’ers ook; daar staat tegenover dat reeds in de pioniersfase van ict-detacheringsjaren ’80 ondernemers met een visie van hun ict-detacheringsbedrijf wel degelijk een ‘warm nest’ wisten te maken.

Een bekende pionier met ict-detachering was Eckart Wintzen met zijn bedrijf BSO (Bureau voor Systeem Ontwikkeling). Niet alleen zorgde hij voor uitstekende secundaire voorwaarden, ook stond Eckart er voor om medewerkers passende opdrachten te geven waar ze zich in ontwikkelden. Hij deed openlijk uitspraken als ‘wanneer een medewerker niet groeit bij een klant, haal ik hem (haar) weg bij die klant’. Dat zal niet altijd zo’n vaart hebben gelopen, maar dat was wel de sfeer bij BSO, kan ik uit persoonlijke ervaring getuigen. Mede door de befaamde ‘cellen’-filosofie was het ondernemersgevoel er sterk en hadden juist BSO-ers wèl het gevoel er bij te horen. De sfeer was uitstekend, er was een tijd dat ict’ers mede daarvoor bereid waren, wat salaris in te leveren om voor BSO te mogen werken. Daarmee is in elk geval aangetoond dat ook in detachering ict’ers heel tevreden en loyale medewerkers en werkgevers kunnen zijn. Dat is vanzelfsprekend een wederzijds ‘sociaal contract’.

Vraag een gedetacheerde ict’er wat hij nú van zijn baan vindt, en je zal meestal horen dat de binding met het moederbedrijf te wensen overlaat. Het blijkt voor detacheringsbedrijven lastig te zijn om mensen extern ‘weg te zetten’ en ze toch het gevoel te geven, dat zij wat het moederbedrijf betreft, erbij horen. Sommige bedrijven doen daar echter ook weinig moeite voor, met ‘field management’ gesprekken eens in de zes of meer weken. Veel gedetacheerden doen zelf echter ook weinig moeite om die binding te onderhouden. Organiseer een bedrijfsfeest buiten werktijd, en kijk wie er op komt dagen. Het kan gebeuren, dat de helft van de gedetacheerde medewerkers dan weg blijft. Het algemene beeld domineert nog steeds: Voor een leaseauto moet je bij een detacheringsbedrijf zijn.

Tijden veranderen

Precies de zaken waar Eckart Wintzen voor werknemers BSO onderscheidend maakte, zijn vandaag de dag de zaken waar gedetacheerde medewerkers moeite mee hebben. Veel gehoorde grieven zijn reisduur- en afstand (1), band met het bedrijf (2), beloning en ontwikkeling (3) positie /omstandigheden bij de externe klant (3) en toekomst in de functie/bij de werkgever (4). Baanzekerheid wisselt momenteel zeer sterk, maar die laat ik nu buiten buiten beschouwing.

Detachering als bedrijfstak heeft gelukkig ook aantrekkingskracht op ict’ers. Beschikking over een flitsende leaseauto (1), vaak met keuzevrijheid, laptop (2) en GSM/PDA/handheld, hoewel niet meer vanzelfsprekend, een passende startfunctie vinden/afwisselend werk (3) en de erbij horende investeringen van de werkgever genieten (4).

Hedendaagse verhoudingen

In het algemeen wordt detachering gezien als betrekkelijk laagdrempelig voor ict’ers op de arbeidsmarkt. Ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden worden steeds meer als wervingsargument ingezet, ook met het oog op de wensen van een nieuwe, jonge en hippe generatie professionals. Maar als ict’ers van de economische crisis iets hebben geleerd, dan is het wel dat dergelijke beloften, zeker gedaan aan starters, vaak flinterdun zijn: Een garantie is net zo sterk als degene die hem afgeeft. Bovendien leren de medewerkers al doende het klappen van de zweep kennen. In de ict wordt veel ge’jobhopt’ en inmiddels kun je detachering zelfs zien als een bedrijfstak die veel medewerkers naar een zzp-bestaan leidt.

Met het oog op de investeringen werd en wordt desondanks heel wat afgetest en ‘geassesst’ bij aanname en (in minder mate) bij matching van vooral Young Professionals. Daaromheen is er veel wildgroei. Blijkens de reacties van kandidaten treden daarbij helaas ook veel structurele misstanden op en dat straalt niet alleen negatief af op de betreffende detacheringsbureaus maar ook op de gehele ict-branche.

De concurrentie is enorm en de communicatie en professionaliteit rondom sollicitatie- en matchingsprocessen blijft in deze branche vaak problematisch. Om van de bemoeienis van sommige ‘bemiddelaars’ nog maar te zwijgen. Een weinig kapitaal intensive business als detachering trekt nu eenmaal avonturiers aan. Degelijke bedrijven hebben daar zowel in hoogtijdagen als in crisistijd last van: tijdens een hausse komt er veel durfkapitaal binnen en proberen nieuwkomers zich als prijsvechter naar binnen te knokken; in baisse tijden probeert iedereen tegen afbraakprijzen mensen van de bank te houden, omwille van marktaandeel en ervaring, maar eveneens tegen spotprijzen. De tijden dat er forse winstmarges mogelijk zijn, duren hier nooit lang. Dat heeft zijn weerslag op het personeelsmanagement, zeker bij de bedrijven met geringe (crisis) bufferruimte. Wie de pieken zoekt, leert ook de dalen kennen.

Fieldmanagement

De verstandhouding tussen werknemer en werkgever wordt in de detacheringspraktijk net zo goed als hetgeen de fieldmanager kan waarmaken. Voor wie niet ‘ingewijd’ is: De fieldmanager onderhoudt het contact met zijn mensen en zijn klanten die extern werken, spreekt en begeleidt zijn mensen, bewaakt de winstgevendheid, verzamelt nieuwe opdrachten en stuurt de ontwikkeling en opleidingen. Daar zit dus een zeer belangrijke spilfunctie bij de detacheerder.

Een fieldmanager die zich als spreekwoordelijke ‘spreadsheet manager’ gedraagt en die zijn kantoor niet uitkomt, krijgt geen respect van zijn mensen; de fieldmanager die meer als accountmanager onderweg is, krijgt wel applaus. Wat dit betreft lijkt de (goede) invulling van een fieldmanagementrol dan ook veel op die van een accountmanager. Er is als het ware een ‘ijzeren driehoek’ tussen werkgever, inhuurder en werknemer: De relatie tussen deze drie moet goed beheerd worden door de detacheerder. Laat de fieldmanager dat na, dan versterkt al snel de band tussen inhuurder en medewerker, of de medewerker raakt gedemotiveerd. In veel contracten is daar reeds rekening mee gehouden, transfers tussen detacheerder en klant zijn dan ook geregeld aan de orde. Heel vaak is de relatie tussen klant en medewerker veel beter dan die tussen detacheringsbedrijf en werknemer. Maar veel gedetacheerde ict’ers klagen privé ook steen en been over de verstandhouding met de eigen leidinggevende.

Ontwikkelingen

Steeds meer detacheerders willen als bedrijf richting dienstverlening en projectmanagement groeien. Dat is niet alleen om ambities van het management te bevredigen, maar ook om het werk voor ict’ers interessanter te maken. Men wil verder een sterkere ‘installed base’ onder de klantenkring tot stand te brengen, zich in de markt nadrukkelijker onderscheiden en bij voorkeur een specialisme vormen. Dat kan dan weer helpen om hoogwaardiger opdrachten (project- en programma management) aan te kunnen nemen. Het ontbreken van hoog gekwalificeerd werk is voor veel ict’ers reden om na een periode als ‘gedetacheerde’, te kiezen voor andere werkgevers die wèl eigen (systeem)ontwikkel-, test-, en beheersfuncties hebben. De meeste ict’ers vinden, zeker voorbij hun dertigste, blijkbaar een vaste werkkring steeds prettiger.

Van de zijde van de opdrachtgevers is er ook ontwikkeling in de wensen en inzichten. Bijvoorbeeld de wens/ervaring om wèl eigen project verantwoordelijkheid te dragen, om professionaliteit bij de inkoopfunctie te versterken, afscheid te nemen van preferred supplier-lijsten voor meer keuzevrijheid en onderhandelingskracht. Ze verwachten een alerte en actievere houding van de leverancier, stellen steeds specifiekere eisen aan de functies zelf en hanteren – door schade en schande wijs geworden- steeds strengere selectiecriteria voor ingehuurde mensen. Niet alleen vaste medewerkers krijgen dan een assessment, maar ook bijvoorbeeld tijdelijk ingehuurde projectleiders en andere ict’ers op sleutelposities. De impact van een slecht passende ingehuurde medewerker wordt steeds beter op zijn waarde geschat. Op sleutelfuncties is het geen kwestie meer van ‘wegsturen en een ander vragen’. Gaat een sleutelfunctionaris weg, dan is er stress in de tent, of het nu een vaste medewerker was of niet. Nog altijd zijn ict-projecten riskant en daarom wil men ook bij detachering vooraf zo veel mogelijk risico’s beheersen of uitsluiten.

Bij algemene detacheerders zonder specifieke eigen niche, komen de starters nog vrij gemakkelijk aan de slag. Ict’ers met meer ervaring en kennis stellen wat meer eisen, kiezen meestal voor het hogere marktsegment en zijn beter voorbereid op samenwerking op management niveau. Zij zoeken ‘onderkomen’ bij meer geavanceerde, specialistische detacheringsbureaus met ‘smoel’, waar gelijkgestemden werken. De eisen daar zijn hoger, maar de kwaliteit van het fieldmanagement, de cohesie, waardering, loyaliteit en tevredenheid eveneens.

Conclusie

De leaseauto blijft een ‘randvoorwaarde’ en de fieldmanager de bindende en onderscheidende factor. De komende jaren zullen detacheerders moeite blijven doen, niet alleen om uitvoerende ict’ers ‘te plaatsen’ maar ook om hoger management op project- en programmaniveau naar zich toe te trekken. Zo willen ze risicomanagement en verantwoordelijkheid op zich nemen en de banden met de klant aanhalen. Ook het overstappen van werknemers van detacheerder naar concurrent of klant, blijft er bij horen. De rol van de fieldmanager blijft dan ook even belangrijk. Bedrijven die onvoldoende nadenken over en toezien op de taken van fieldmanagers, moeten dan ook met groot personeelsverloop rekening blijven houden.

Read more: http://www.computable.nl/artikel/ict_topics/loopbaan/3470171/1458016/van-leaseauto-naar-fieldmanager.html#ixzz11D9chc5i

%d bloggers liken dit: